KARIERY I KOMPENSACJE W KONSULTINGU

32.2. REKRUTACJA I SELEKCJA

Podstawy kariery w konsultingu są tworzone już w momencie rekrutacji: tylko kandydaci spełniający pewne kryteria mają dużą szansę na zostanie w pełni kompetentnymi konsultantami i posuwanie się w górę po szczeblach kariery. Dlatego też nie można nie doceniać roli ostrożnej selekcji i oceny kandydatów.

KRYTERIA REKRUTACJI

Mimo że firmy konsultingowe stosują różne kryteria rekrutacji nowych konsultantów, porównanie ich działań pozwala na wyciągnięcie pewnych ogólnych wniosków dotyczących cech osobowych, wykształcenia, doświadczenia i wieku kandydata.

Cechy osobowości omówiliśmy w poprzednich podrozdziałach i nie ma powodu, by do nich wracać.

Wykształcenie jest szczegółowo badane w każdym przypadku. Stopień uniwersytecki (magister lub wyższy – doktorat) jest obecnie wymagany na wszystkie stanowiska w konsultingu zarządczym. Rozważana jest dziedzina studiów w nawiązaniu do konkretnej dziedziny konsultingu, a w niektórych przypadkach kandydat musi mieć konkretne wykształcenie – na przykład doktorat z psychologii czy stopień magistra informatyki. Firma konsultingowa jest również zainteresowana wynikami kandydata podczas studiów, a szczególnie zadaniami projektowymi, w trakcie których studenci muszą odbywać praktyczne ćwiczenia w zakresie wyszukiwania faktów, komunikacji i innych umiejętności przydatnych w konsultingu.

Doświadczenie praktyczne (minimum pięć do dziesięciu lat) było zwykle wymagane przez wszystkie firmy konsultingowe, obecnie jednak sytuacja ta ulega zmianie. Niektóre ważne firmy rozpoczęły rekrutację 30 do 50 procent nowych konsultantów bezpośrednio z uniwersytetów lub uczelni ekonomicznych, szczególnie w dziedzinach w przypadku których trudno zwerbować ludzi z odpowiednią wiedzą i doświadczeniem z innych firm. Teoria głosi, że utalentowane i dynamiczne jednostki szybko zdobędą niezbędne doświadczenie dzięki pracy w zespole ze starszymi konsultantami. Zarządy firm biznesowych i konsultingowych twierdzą, że rekrutacja młodych konsultantów bez doświadczenia nie jest pomysłem idealnym, jednak nie widzą innego wyjścia.

Wiek kandydatów odzwierciedla wymagane wykształcenie i doświadczenie. Dolna granica wieku wynosi zwykle od 25 do 30 lat. W wielu przypadkach istnieje również górna granica wieku. Dla starszego menedżera lub specjalisty, który doszedł do wysokiej pozycji w hierarchii zatrudnienia, przejście do konsultingu może okazać się trudne, chyba że zostało mu zaoferowane wysokie stanowisko w firmie konsultingowej. Zdarza się to tylko w szczególnych przypadkach – na przykład jeżeli wymagana jest rekrutacja doświadczonych ludzi z zewnątrz w celu rozpoczęcia nowej dziedziny działalności czy otwarcia nowych oddziałów.

Jednak ogólnie rzecz biorąc, większość firm konsultingowych próbuje uniknąć rekrutacji nowych osób na stanowiska wyższego szczebla (partnerzy). Konsulting opiera się na metodach pracy i schematach zachowań, które dla wielu ludzi wydają się niemożliwe do opanowania powyżej pewnego wieku i na określonym poziomie w hierarchii zawodowej. Dlatego górny limit wiekowy dla rekrutacji wynosi zwykle od 36 do 40 lat. Oczywiście, jeżeli indywidualna osoba zdecyduje się na założenie firmy konsultingowej, może to uczynić w którymkolwiek momencie. Istnieje wielu emerytowanych dyrektorów i pracowników rządowych, którzy zdecydowali się rozpocząć działalność konsultingową w różnych momentach swojej kariery, zamiast szukać innej pracy związanej z zarządzaniem.

Ramka 32.1. Cechy konsultanta

(1) Zdolności intelektualne

• Umiejętność szybkiego i łatwego uczenia się
• Umiejętność obserwacji, zbierania, selekcjonowania i oceny faktów
• Umiejętność dokonania dobrej oceny
• Rozumowanie indukcyjne i dedukcyjne
• Umiejętność syntezy i generalizowania
• Kreatywna wyobraźnia, oryginalny sposób myślenia

(2) Umiejętność rozumienia innych i pracy z nimi

• Szacunek i tolerancja w stosunku do innych
• Umiejętność przewidywania i oceny ludzkich reakcji
• Łatwość nawiązywania kontaktów
• Łatwość w zdobywaniu zaufania i szacunku
• Układność i dobre maniery

(3) Umiejętność komunikacji, perswazji i motywowania innych

• Umiejętność słuchania
• Łatwość ustnej i pisemnej komunikacji
• Umiejętność uczenia i szkolenia ludzi
• Umiejętność perswadowania i motywowania

(4) Dojrzałość emocjonalna i intelektualna

• Zrównoważone zachowania i działania
• Niezależność w wyciąganiu obiektywnych wniosków
• Umiejętność przeciwstawienia się naciskom, życia w stanie frustracji i niepewności
• Umiejętność działania w spokoju i w sposób obiektywny
• Samokontrola w każdej sytuacji
• Elastyczność i zdolność przystosowania się do zmiany warunków

(5) Entuzjazm i inicjatywa

• Odpowiedni poziom pewności siebie
• Zdrowa ambicja
• Duch przedsiębiorcy
• Odwaga, inicjatywa i wytrwałość w działaniach

(6) Etyka i integralność

• Szczere pragnienie pomocy innym
• Szczerość
• Umiejętność rozpoznania granic własnych kompetencji
• Umiejętność przyznania się do błędów i uczenia się na porażkach

(7) Zdrowie fizyczne i psychiczne

• Umiejętność zniesienia specyficznych warunków pracy i życia konsultanta do spraw zarządzania

ŹRÓDŁA REKRUTACJI

Istnieją dwa zasadnicze źródła rekrutacji: firmy biznesowe i uczelnie. Jednakże każde inne źródło jest akceptowalne, jeżeli dostarcza kandydata posiadającego wymagane doświadczenie i umiejętności. Wiele firm konsultingowych daje ogłoszenia w prasie ekonomicznej i periodykach z dziedziny zarządzania, stwarzając w ten sposób szansę wszystkim kandydatom spełniającym określone kryteria.

Dobrym źródłem może stać się organizacja klienta, lecz w normalnych warunkach konsultant nie może postrzegać jej jako źródła rekrutacji w związku z konfliktem interesów (patrz: rozdział 6). Ale istnieją wyjątki. Konsultant może uzyskać od klienta pełnomocnictwo do zatrudnienia pracownika tegoż klienta, którego predyspozycje byłyby lepiej wykorzystane w konsultingu niż na jego obecnym stanowisku.

Podczas rekrutacji bezpośrednio z uniwersytetu lub uczelni ekonomicznych[2] firmy konsultingowe starają się pozyskać najlepszych studentów. Mogą one rozmawiać nawet z 20 lub więcej kandydatami na jedno stanowisko. W niektórych krajach perspektywy kariery w firmach konsultingowych są wystarczająco atrakcyjne, by zainteresować nawet najlepszych kandydatów.

ROZMOWA KWALIFIKACYJNA I TESTY

Kandydaci na stanowiska konsultantów są zwykle proszeni o wypełnienie standardowego formularza (kwestionariusz osobowy), dostarczenie szczegółowego CV oraz dowodów wykonywanych prac (artykuły, dokumenty, praca doktorska itp.). Referencje przedstawiane przez kandydata oraz inne uzyskiwane przez firmę konsultingową są dokładnie sprawdzane w przypadku każdego kandydata, który wzbudza zainteresowanie (drogą korespondencyjną, osobistą lub telefoniczną).

Aplikanci są poddawani wielokrotnym rozmowom: z urzędnikiem działu kadr, z menedżerem firmy konsultingowej, z konsultantem nadzorującym, z którym kandydat współpracowałby po rekrutacji, z jednym lub dwoma innymi konsultantami. Celem nadrzędnym jest uzyskanie możliwie najpełniejszego obrazu wiedzy i doświadczenia kandydata oraz cech jego osobowości, które przedstawiają wartość z punktu widzenia konsultingu.

W przypadku niektórych firm konsultingowych (częściej w USA niż w Europie) podczas selekcji nowych konsultantów stosuje się testy. Są to zarówno testy kognitywne (zaprojektowane głównie w celu sprawdzenia wiedzy), jak i psychologiczne (dotyczące osobowości, nastawienia, zainteresowań i motywacji). Jeżeli wykorzystywane są testy osobowościowe i dotyczące nastawienia, powinny być one oceniane przez profesjonalnego psychologa.

Testy mogą dostarczyć cennych informacji na temat kandydata, jednakże ich znaczenie przy wyborze konsultanta nie powinno być przeceniane. Bardzo często są źródłem mylnych informacji wynikających z warunków, w jakich są przeprowadzane. Generalnie dojrzali kandydaci nie lubią tego typu testów.

BADANIA MEDYCZNE

Są również konieczne szczególnie w przypadku długoterminowego zatrudnienia. Będą uwzględniały specyfikę zawodu, która wymaga od konsultanta znacznej wytrzymałości fizycznej i psychicznej.

DOBÓR KANDYDATA

Każdy nowy pracownik jest postrzegany jako potencjalny konsultant, który w przyszłości odniesie sukces i będzie związany z firmą przez wiele lat, dlatego dobór osób, którym zaoferowane zostanie zatrudnienie, będzie oparty na bardzo ostrożnej ocenie kandydatów, wszelkiego rodzaju informacjach dostarczonych przez kandydata, sprawdzeniu referencji, licznych rozmowach i testach. Menedżerowie firm konsultingowych powinni unikać podejmowania autorytatywnych decyzji w kwestii wyboru bez skonsultowania się z kilkoma doświadczonymi osobami: każdy przypadek rekrutacji jest uwarunkowany w ten sposób kolektywną oceną.

Design (c) Studio TN

Copyright (c) 2003 SDG